Se vienen escribiendo ríos de tinta sobre si en primer lugar existe tal brecha, el motivo del porque existe y en caso afirmativo, cuál sería la dimensión de esa brecha.

Y sí, diversas investigaciones sobre el tema marcan que en promedio en países occidentales existe dicha brecha entre los ingresos brutos anuales de hombres y mujeres del orden del 20% (más menos un 2% o 3%) según los países a considerar. Pero más que considerar este desfasaje en lo salarial es importante profundizar en el ¿por qué del mismo?, ahí el tema se complica; argumentos de todo tipo a favor y en contra, por ejemplo que las mujeres trabajan en promedio menos horas, de que realizan en muchos casos tareas de menor jerarquía, de la discriminación machista, etc. etc

De casualidad, en un viaje de 12 horas bastante incómodo en un asiento de avión diseñado más para nuestros primos hermanos, los simios que para humanos, me encontré con un artículo de una especialista en temas de género, la Economista, investigadora de Harvard, Claudia Goldini. La verdad que me hizo reflexionar sobre varios de los argumentos que se discuten a menudo sobre este tema.

La primera conclusión que saqué es que en realidad más que “brecha Salarial” debemos hablar de “brecha de género”, esta última es la causante entre otras razones asociadas a que exista a “igual función” diferencias salariales entre ambos sexos.

Pero por qué, si por ejemplo existen laudos detallados con descripciones detalladas de tareas y con el nivel salarial que deben ganar tanto hombres como mujeres en la mayoría de las ramas de actividad, se dice que existe “brecha salarial”. Si alguien hiciera una denuncia en el MTSS porque a igual categoría y función tuviese un salario base diferente al que marca el laudo del Consejo de Salarios sin duda tendría ganado ese reclamo.

Pero el tema no pasa por ahí, en primer lugar los laudos sólo fijan salarios mínimos por categoría, pero lo más importante es que la “brecha salarial”, generalmente no se da en la base de la pirámide salarial, sino que comienza a perfilarse a medida que ascendemos por la misma, con funciones de mayor responsabilidad, Encargados, Jefaturas y Gerencias. Y como en estos los niveles de ingresos brutos son más altos, ahí se comienza a percibir la brecha y esta se hace más evidente en las posiciones más altas de las organizaciones. Generalmente profesionales universitarios cuando recién ingresan comienzan ganando niveles salariales similares, pero con el tiempo las profesionales mujeres pueden quedar siendo relegadas con relación a sus pares hombres.

¿Y que implica la Brecha de género y que pueden hacer las organizaciones para mitigarla?, tres aspectos importantes:

1. Diferencia Salarial: Como dijimos esta diferencia se da en posiciones de mayor jerarquía, además porque generalmente en posiciones altas encontramos a muchos más hombres que mujeres. Otro aspecto a considerar es que las mujeres que tienen hijos pueden trabajar menos horas que sus pares hombres, (24% menos en promedio). En términos generales se estima que la reducción de los ingresos de mujeres con hijos desde que ingresan al mundo laboral y hasta los 45 años puede llegar hasta un 36% y más.
2. Medidas para paliar este problema por parte de las organizaciones tienen que ver con Flexibilizar los horarios para que tanto padres como madres puedan intercambiar la tarea de cuidado de sus hijos. De la misma forma que extender las licencias por paternidad y otorgar licencias en período de vacaciones de sus hijos. Todo esto también es válido para cuando se tienen a cargo cuidados de familiares directos. Desde el punto de vista cultural, por suerte vemos que en las generaciones jóvenes, (Millennials) el intercambio de roles para el cuidado de hijos se da con mucha más facilidad de lo que estuvimos acostumbrados nosotros (Baby Boomers)
3. Discriminación de género. A veces la discriminación por sexo es más grande que la propia brecha salarial. Todavía existen un sinnúmero de prejuicios sobre ciertas actividades vedadas al sexo femenino y que directamente impactan negativamente en los procesos de selección. En otros casos también se le adjudican denominaciones de cargos que implican realizar en la práctica funciones de mayor nivel pero que al cambiarle el nombre del cargo se pagan menos. Ejemplo, nombres como “Coordinadora”, “Encargada”, “Asistente ejecutiva”, en realidad en muchos casos son verdaderos niveles de Jefaturas e inclusive Gerenciales, pero de esta forma se les asigna una retribución inferior. Aquí para minimizar estos sesgos, (en otros países) se les está exigiendo a consultoras y empresas que los postulantes presenten “Currículums anónimos”, sin foto, sin edad ni especificación de sexo así como exigir que se hagan públicos los niveles salariales y cargos a la interna de las empresas discriminándolos por sexo, son algunas medidas que pueden ayudar a mitigar la discriminación.
4. El “Techo de Cristal”. Esta expresión se comenzó a utilizar en la década de los 80¨s para denunciar la imposibilidad de las mujeres de escalar a posiciones de jerarquía dentro de las corporaciones a pesar de estar excelentemente formadas profesionalmente y contar con la experiencia necesaria en comparación con sus colegas hombres. Si uno ve el ranking 2021 de los mejores 100 CEO´s a nivel global desarrollado por la Harvard Business Review , se encuentra con que sólo 4 o 5 mujeres aparecen dentro de los 100. ¿Es que sólo 4 o 5 mujeres en 100 CEO´s se han destacado? No, es que directamente en los Directorios y Consejos de Administración estadísticamente hay muy pocas mujeres. En varios países tanto a nivel corporativo como en la política se está instrumentando por Ley “cuotas” para que puedan ingresar mujeres a ámbitos de poder de decisión, pero estos mecanismos son criticados manifestando que en realidad “no debería haber cuotas; que las mujeres progresen por su propia capacidad”. Esto es bastante irónico porque todos sabemos que si no se le brinda el espacio y la oportunidad a cualquier persona para demostrar su desempeño en cualquier tipo de organización, esta quedará sumergida en la invisibilidad. Sin duda la “Brecha de Género” se acentúa por aspectos culturales, religiosos y políticos. Por ejemplo recién a partir de la mitad del siglo XX la mujer pudo lograr sus derechos civiles y sociales en forma plena. Finalmente debemos destacar que evitar la “Brecha de Género”, no sólo es un problema de no discriminación, sino que directamente impacta negativamente en la gestión de las organizaciones. Diferentes investigaciones remarcan que cuando en la dirección de las organizaciones hay un buen balance de género, se aprecian resultados superiores. Hombres y Mujeres, no somos iguales, pero por suerte somos excelentemente complementarios. La humanidad directamente no hubiera avanzado uno sin el otro! Las nuevas generaciones lo tienen mucho más claro que nosotros…

Gerardo Torres Muró. Consultor & Coach ejecutivo Organizacional