De la misma forma que la Cultura de los países está conformada por valores, creencias, hábitos, rituales, símbolos, y “héroes”, y esto determina una forma de comportamiento social tácita; a nivel de las organizaciones se replica una “conformación cultural” con similares componentes.
La cultura en las organizaciones define un orden social tácito donde se indica que es lo “correcto y deseado”, así como lo que “no es bien visto”. Aunque la mayoría de las veces estas “normas” no están escritas, tienen una influencia decisiva en el comportamiento y actitudes de las personas dentro de las mismas.
Cuando los valores, creencias y hábitos que la conforman, a su vez están alineados con los de las propias personas que trabajan dentro de la organización, esto da un tremendo impulso y genera una energía positiva que hace que “todos” y “todo” confluya para que las estrategias, objetivos y metas sean alcanzadas y se obtengan los resultados deseados.
Por el contrario cuando los valores culturales de las personas están desalineados, con los de la organización y viceversa, esto genera un terrible freno en la gestión y en los resultados.
Atributos de la Cultura organizacional
Encontramos 4 atributos significativos:
Es un fenómeno de grupo, implica, siempre que es compartida por un grupo de personas y que no es la suma o el promedio de las culturas individuales que lo conforman, sino que es algo “diferente” que se conforma por la interacción de los integrantes del grupo. Define sus propios valores y un comportamiento con normas y reglas no escritas.
Es Permeable a todos los niveles de la organización. Se manifiesta en el comportamiento colectivo, en el ambiente físico, y en sus historias, ritos, leyendas y símbolos visibles.
Es resistente, direcciona los pensamientos y acciones del grupo en el largo plazo. Se va conformando en el tiempo por eventos críticos durante la vida y el aprendizaje colectivo. Esto se refuerza debido a los procesos de Incorporación, desarrollo y salida de las personas en la organización. Casi siempre se buscan personas que “ajusten”, que encajen con los valores culturales de la organización y salen de esta los que no se “acomodan” a la misma. Esto hace que se vaya “reforzando” los aspectos culturales del grupo y que se hagan cada vez más resistente al cambio o a la influencia externa.
Está implícita. Aunque tiene una naturaleza subliminal, las personas están fuertemente conectadas y responden instintivamente a una cultura determinada. Es una especie de “lenguaje silencioso”
El modelo de los 8 estilos de cultura corporativa. (Basado en la investigación de B. Groysberg Hbr. 2018).
Este modelo se basa en 2 dimensiones:
- Como las personas interactúan en la organización. ( En forma independiente o interdependiente)
- Como las personas responden al cambio (Orientadas a la flexibilidad o a la estabilidad).
Los 8 estilos:
Cuidado
Se focaliza en las interrelaciones y en la confianza mutua. Ambiente de trabajo cálido, colaborativo, donde la gente se ayuda una a otra. Los trabajadores están unidos por la lealtad. Los líderes enfatizan la sinceridad, el trabajo en equipo y las relaciones positivas. Alto sentido de pertenencia.
Propósito
Está ejemplificada por el idealismo y el altruismo. El clima de trabajo es tolerante, donde la gente está motivada por una idea, una causa en el beneficio colectivo. Los trabajadores unidos con foco en la sustentabilidad y las comunidades globales. Los líderes enfatizan los ideales compartidos y que contribuyen a una causa común.
Aprendizaje
Se caracteriza por la exploración, innovación y creatividad. El ambiente de trabajo fomenta la inventiva y la “cabeza abierta” a nuevas ideas donde la gente comparte y explora diferentes alternativas. Los trabajadores están unidos por la curiosidad y los líderes enfatizan la innovación, el conocimiento y la aventura.
Disfrute
Se destaca por el ambiente de diversión y apertura, donde la gente Trabaja en un ambiente donde buscan ser felices con lo que hacen. Hay un ambiente de alegría. Los líderes enfatizan la espontaneidad y el sentido del humor.
Resultados
Se enfatiza el logro y la orientación a resultados. El ambiente de trabajo está orientado al cumplimiento de metas y objetivos. Se basa en los méritos personales y la gente aspira a un alto desempeño con alta capacidad y en busca del éxito. Los líderes enfatizan el cumplimiento de exigentes objetivos.
Autoridad
Se caracteriza por destacar la fortalezas, capacidad de decisión y audacia en la toma de decisiones. El ambiente de trabajo en muy competitivo, donde la gente trata de sacar logros y ventajas personales. Los empleados están unidos por un fuerte control y los líderes enfatizan la confianza en sí mismo y el dominio.
Seguridad
Se definen por un cuidadoso y cauto planeamiento. El ambiente de trabajo es previsible donde la gente es consciente de los riesgos y los trata cuidadosamente. La gente está unida por un deseo de estabilidad, estar protegidos y anticipar los cambios con tiempo. Los líderes enfatizan la realidad actual y el planeamiento anticipado
Orden
Se focaliza en el respeto, la estructura y las normas y reglas compartidas. El ambiente de trabajo es un lugar metódico donde la gente sigue las reglas y trata de encajar en ellas. Los empleados están unidos por la colaboración. Los líderes enfatizan los procedimientos compartidos y las reglas internas.
Los que están en el eje de la Interdependencia con orientación al cambio más flexible o más estable comparten algunos rasgos similares y pueden “convivir”, lo mismo sucede entre las ubicadas en el eje de la Independencia. No así las que están cruzadas como ser las de Interdependencia Vs Independencia. Ej. (Las de Seguridad Vs Aprendizaje).
No hay un estilo o tipo de cultura mejor que otra, dependerá del tipo de negocio, de la estrategia y estructura organizativa, de la etapa de vida de la empresa y del entorno en el cual estoy-región, país-, entre otros aspectos a considerar. Inclusive en una misma organización podremos encontrar estilos diferentes y subculturas.
Cada uno de estos estilos tiene ventajas y desventajas. Por ejemplo una culturaorientada al “Cuidado” (Calidez, sinceridad, orientada a la gente), podría hacer demasiado énfasis en la construcción de consenso, reducir la búsqueda de opciones y desestimular la competencia y la velocidad en la toma de decisiones.
Por otro lado una cultura en base a “Resultados” y muy competitiva, podría hacer demasiado énfasis en el cumplimiento de objetivos individuales rompiendo la colaboración y el trabajo en equipo, aumentando la ansiedad y el nivel de stress de la gente.
Asimismo este modelo de los 8 estilos nos permite evaluar los tipos culturales de los diferentes grupos que integran la organización, su nivel de alineamiento y en especial el de sus líderes.
Si queremos desarrollar un cambio cultural, en especial cuando nos enfrentamos a una adquisición o fusión con otra empresa u organización o si queremos cambiar o entrar en un nuevo negocio o actividad, podríamos aplicar 4 prácticas o “palancas” que nos ayudaran a lograr el cambio deseado.
1.1 Definir la cultura a la cual se aspira llegar
En primer lugar los líderes de la organización deben analizar y evaluar en qué tipo de cultura se está actualmente, cuales son los resultados que están obteniendo y cuáles son los resultados que esperan y que nuevo estilo cultural deben alcanzar para obtener estos nuevos resultados deseados. La nueva cultura debe ser claramente definida en función de los desafíos actuales y de los nuevos que se enfrentarán.
2.2 Seleccionar y desarrollar a los líderes que se alineen a la cultura deseada
Esto es crítico porque son los líderes en los diferentes niveles de la organización los responsables por dirigir a sus equipos y bajar a tierra los aspectos de la nueva cultura a desarrollar.
3.3 Usar conversaciones en todos los niveles que refuercen el cambio cultural
¿De qué se conversa en la organización? Se deberá hablar sobre los objetivos, beneficios y resultados que se buscan con el cambio cultural. Una conversación “uno a uno” de los líderes con sus equipos. Estos además deberán ser el modelo a seguir, mostrando que “hacen lo dicen” que se debe hacer.
4.4 Cambiar el diseño organizacional y las prácticas de gestión de personas
Estructuras, procesos, niveles jerárquicos, así como las prácticas de reclutamiento, selección, desarrollo, evaluación, reconocimiento y recompensas deben estar alineadas con el nuevo cambio cultural deseado.
Asimismo las acciones de entrenamiento y capacitación deberán reforzar los nuevos comportamientos requeridos.
Debemos reconocer que los cambios culturales no son fáciles, demandan mucho esfuerzo, constancia y llevan tiempo concretarlos, pero el poder hacer un diagnóstico claro de donde estamos y a donde queremos llegar, así como definir una clara estrategia y utilizar las herramientas y “palancas” correctas nos ayudaran a llegar a buen puerto.
